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強化績效管理指揮棒作用的幾點思考

2017-12-07 16:50:00 | 來源:湖南省株洲市地稅稽查局 | 作者:申欣

    近年來,全國稅務系統全面推行績效管理工作,為推助稅收工作起到了積極作用,其科學性、合理性、可操作性日益顯現,但在實施過程中也還存在種種不足。筆者結合稽查工作實際,對如何強化績效管理指揮棒作用進行初步探析。
    一、績效管理問題不容忽視
    一是指標體系設計不盡合理。以湖南省株洲市地稅稽查局為例,2017年,株洲市地稅稽查局納入市局機關科室考核,共性指標仍有70多項,指標繁多,應對多部門考核分身乏術;稽查工作的重點是發揮“稽內查外”職能作用,指標設計應圍繞中心工作展開,而在目前指標體系中重點被弱化,與之無關的內容較多。二是考評運行欠科學。人為考評項目多,信息化機考率低。盡管總局設計的績效管理有一套軟件系統,也引入了信息化考核,但在現實考核中,人為考評項目多,有時難免有失公正客觀。日常考評松懈,資料證據欠實欠全。績效考核以季度考核為主,年度匯總得分,忽視了日常考評;如干部著裝規范,如果當時沒有固定證據,事后便不好處理。三是個人績效管理明顯滯后。個人績效考評手段不實、措施不嚴。個人績效管理采取自主實施原則,僅有一個指導性管理考核辦法,有的科室并無作為,更無從談起手段和措施。通常的做法為組織績效考評扣分了,相關科室全體人員都分擔點,一人得病,全員吃藥,不能把責任和處罰壓實到人。平均主義、好人主義思想存在。個人績效管理做得不到位,關鍵在于各級領導思想中依然存在較為嚴重的“平均主義”和“好人主義”,做“和事佬”,不想、不敢得罪人。四是績效管理結果運用效果不佳。一方面,懲處后進性效果不明顯。如績效考核每扣1分,扣發績效獎金僅30多元,不能有效鞭策干部。另一方面,激勵先進性效果不明顯。盡管明確了公務員考核評優評先、晉升提拔與績效考核掛鉤,但個人績效考核結果不具體、不全面,致使在這點上難以掌控,就目前而言,績效管理結果運用仍停留在“紙上談兵”狀態。
    二、改進的方向及重點
    一是提升績效管理工作站位。要加強績效管理宣傳輔導,統一思想,提升績效管理工作思想站位。將績效管理作為全年重點工作來抓,理順上下及內部的關系,尤其要抓好工作的督辦督查,形成常態機制。及時對工作現狀、存在問題、成因及努力方向進行剖析,促進工作進一步完善。二是推進指標模塊設計分解。指標模塊是績效管理的核心要素,組織績效管理指標要做到“三個特性”相融合。要突出科學性,結合不同時期的任務,不同科室實際,不同崗位特點,以業績為導向,增強考核指標的針對性;要簡化指標,突出中心工作、重點工作指標模塊,清理與工作不相關的考核指標。要突出客觀性,在指標制定過程中,要堅持“尊重傳統、尊重規律、貼近實際、循序漸進”的基本原則,使考核結果既能體現工作實際,又能得到上級考核部門的充分認可;要在保證指標任務完成的前提下,盡可能減輕科室負擔,明確指標邊界,減少交叉項目。三是做好個人績效管理。制定科學合理考評辦法。各科室要在本局個人績效管理辦法指導下,根據不同崗位、不同工作量制定切實可行、便于量化、可操作性強的個人績效管理辦法。堅持以崗責體系為依據,實現崗責與指標匹配;堅持定性與定量考核相結合,減少定性指標設計;堅持突出崗位特征,增強考核指標的針對性。嚴肅公正抓好績效考評。要克服“好人主義”思想,敢于堅持原則,敢于得罪人;要堅持法定職責與任務必須完成、緊急重點任務必須完成。要拉開績效獎金差距,解決“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”狀況,打破平均主義樊籠。四是強化考評結果運用。要突出正向引導,將績效管理考評與干部獎金、晉升提拔、評優評先相結合,擴大績效管理工作的權威性和影響力。要加大績效反饋和行政問責。進一步健全考核反饋機制,細化反饋內容和形式,加強工作跟蹤評估;建立民意測驗、考核問責機制,把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后的監督;著力提升行政問責力度,強化制度約束。要豐富績效文化。積極培養績效文化,促進績效管理文化和稅務文化相輔相成,增強干部職工對組織的忠誠度和歸屬感;通過文化浸潤,激勵稅務干部樹立正確的價值觀念,提升職業道德,規范稅務行為,實現行政效能持續提高。

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